السلوك الإداري التنظيمي للموظفين-كيف يتم تعزيز السلوك الايجابي؟

كيف يساهم السلوك التنظيمي في تحقيق فعالية اداء المنظمات؟

خلق الله البشر وجعلهم مختلفين فيما بينهم بالفطرة الإنسانية. وجعل لكلٍ منهم شخصيته الخاصة التي تتمثل بالعواطف والأفكار والاتجاهات ووجهات النظر. فكان من الصعوبة للعلماء فهم هذه الشخصية. 

 السلوك الإداري للموظفين 

لذلك كثرت الدراسات حول هذا الأمر. ومن أهم هذه الدراسات هي دراسات السلوك الإداري أو السلوك الوظيفي.

تعريف السلوك الوظيفي .

هو الطريقة التي يتعامل بها الموظف مع الأفراد أو الموجودات حوله في بيئة العمل المحيطة به (غدير الخدام، 2022).

كما يرى Mitchell أن السلوك التنظيمي يغطي جانبين رئيسين هما أسباب السلوك الانساني كأفراد ومجموعات. وكيفية استخدام هذه المعلومات لمساعدة الأفراد بحيث يصبحوا أكثر فعالية وانتاجيةً في منظمات العمل. (يوسف بحر، 2019).

يهتم السلوك الإداري بدراسة أسلوب وسلوك رجال الإدارة في مختلف المستويات داخل المنظمة الواحدة.

ما هو السلوك التنظيمي وما المقصود به؟

هو مصدر كل القيم في حياة البشر، وهو " جماع كل النشاط الإنساني غي مختلف مجالات الحياة. وتنعكس آثار السلوك الإنساني الإيجابي والسلبي عليه وعلى من يتعاملون معه " (باشري وآخرون، 2017، ص6).

تعريف المنظمة.

هي المؤسسة التي يعمل بها الموظف. وتقوم بتقديم المنفعة والقيمة المادية له. من هذه المنظمات نذكر البنوك والمصانع والشركات والمدارس والجامعات والنوادي والمصالح الحكومية والمستشفيات وغيرها. وقد زود علماء الإدارة التنظيم الإداري بمجموعة من المفاهيم تقوم بتنظيم العمل الإداري وسلوكياته.

كيف يتم تعزيز السلوك الايجابي؟ 

العوامل التي تستغلها المنظمات لتعزيز السلوك التنظيمي الإيجابي لدى العاملين.

تتأثر طبيعة السلوك الإداري لدى الموظفين بالعديد من العوامل التي تختلف من مكان لآخر ومن باحث لآخر. فمن هذه العوامل ما هو متعلق بطبيعة الموظف ومنها ما هو خارجي متعلق بطبيعة العمل والعوامل المحيطة.

إن العوامل التي تؤثر في الأداء والسلوك الإداري للموظفين متنوعة أذكر بعضاً منها فيما يلي:

1- إشراك الموظف في اتخاذ القرارات وتحمل المسؤوليات أو عدمها.

ترتبط المسؤولية بالسلطة. فالسلطة هي حق إصدار القرارات للآخرين وإلزامهم بتنفيذ تلك القرارات (العامري والغالبي، 2011).

بينما المسؤولية هي التزام الموظف بأداء واجباته الموكلة له داخل المؤسسة باعتباره عنصراً فعالاً داخل هذه المؤسسة. لذلك فالمسؤولية معادلة للسلطة في العمليات التنظيمية.

وفي حال عدم التعادل في الارتباط بينهما تترتب نتائج غير مرغوبة وتصرفات غير مقبولة (عبد الحفيظ وآخرون، 2019، ص106).

فإشراك الموظف في اتخاذ القرار يشعره بحس المسؤولية. ويزيد لديه الثقة بالنفس وبقدراته في المساهمة في إنجاح شركته. وبالتالي شعوره في دوره وفضله في زيادة أرباح الشركة. باعتبارها سلكت طريقة مدارس الجودة الشاملة في عملها الإداري.

بشرط أن تكون المسؤوليات واضحة. وتتناسب السلطة الممنوحة للموظف مع واجباته ومسؤولياته. وان يتوفر للموظف نظام معلومات متكامل للمساعدة في تأدية مسؤولياته وواجباته على أكمل وجه.( الشريف، 2017).

اقرأ أيضاً أمثلة على الثقافة التنظيمية في بعض المنظمات.

2- العمليات التنظيمية للمؤسسة.

يؤثر الهيكل التنظيمي للمؤسسة وإجراءات أو سياسة العمل داخل هذه المؤسسة على الأداء الوظيفي للموظفين. فالمنظمة أو المؤسسة التي تعتمد ثقافة وسياسة بيروقراطية في عملها. تعاني من تحديات وعوائق من حين لآخر. وهذا يسبب من انخفاض مستوى اداء الموظفين وبالتالي الحد من إبداعهم وابتكارهم في العمل. (الغامدي، 2018).

فالثقافة التنظيمية مهمة لمنظمات الأعمال في بيئتنا المعاصرة. وهي مجموعة قيم ومعتقدات يتشارك بها أعضاء المنظمة لتقوم بتوجيه سلوكهم الفردي والجماعي والمنظمي أو المؤسسي ككل (القريوتي، 2012).

في بناء الثقافة والعمليات التنظيمية للمؤسسة تتم مراعاة بيئة الأعمال التي تسود المنظمة. فالبيئة المتحركة تكون ثقافتها متغيرة ومتفتحة. بينما البيئة التقليدية أقل عرضة للتغيير. وأكثر استقراراً.

كما أن القادة الاستراتيجيين في هذه المؤسسة تنتشر أفكارهم لبقية مديريات المنظمة والعاملين فيها. بخبراتهم وممارساتهم وتجاربهم السابقة. فالقائد الذي يثق بأداء الموظفين ويشاركهم اتخاذ القرارات نحو تحقيق أهداف المنظمة. يخلق مناخاً ايجابياً بين مرؤوسيه ويدفعهم للعمل بنشاط وحب الابتكار والإبداع في العمل (عبد الحفيظ وآخرون، 2019، ص105).

3- الحوافز والعقوبات.

حيث دور المنظمة وتركيزها على زيادة الدافعية لدى أفرادها من الموظفين. يدفعها للترويج إلى نظام الثناء والحوافز والمديح بصورة كبيرة كما في الشركات العظمة في العالم. بينما المنظمات التي تهتم بأداء المهام المحددة لدى الموظف تجد أنها تركز على نظام العقوبات. حيث تجد أن لائحة العقوبات هي المروجة في داخل المنظمة.

يمكن أن نستشهد بما قاله المدير التنفيذي لشركة مايكروسوفت في سنة 2013 عند حديثه عن التطوير فيما يخص شركته. حيث قال إن مبادئنا الأساسية لا تتغير وإنما يتغير ويتطور ما نعبر عنه يوماً بعد يوم من تلك المبادئ. حتى نصل للنجاح والفوز بما نسعى له.

ومفاتيح ذلك هو الحيوية في اتخاذ القرارات المناسبة والصحيحة. وتحقيق التوازن بين العملاء وضرورات العمل. والاندفاعية من خلال تحفيز الأفراد في المنظمة والذين يرغبون في مواجهة التحديات والاندفاع نحو الابتكار. 

التعاون من خلال التنسيق الفعال داخل الفرقة الواحدة وما بين الفرق المختلفة. بهدف الحصول على نتائج ومنتجات وسلع أفضل. وبسرعة أكبر. من أجل استقطاب العملاء والمساهمات الاستثمارية. (البيتي، 2022).

وقد لاقى مفهوم الدافعية اهتماماً من قبل العديد من الباحثين بمختلف المجالات وتنوع التوجهات الفكرية والنظرية. لما لها تأثير على تنشيط وإثارة السلوك وتوجيهه لتحقيق الأهداف. أو إعاقته إن لم تستثر تلك الدوافع بشكل مناسب وكاف. فضلاً عن أهميتها في تكامل الشخصية. فهي من العوامل المهمة لوجود الفروق الفردية بين سلوكيات البشر. 

وبالتالي فالدافعية هي الصلة الوثيقة بعملية الإدراك والتخيل والتفكير والتعلم والتذكر. وأساس دراسة الشخصية والصحة النفسية. (باشري وآخرون، 2017، ص75). 

ويمكن للمديرين اتباع طرق وأساليب لمعالجة مشكلات تدني الدافعية لدى العاملين كاتباع المنهج العلمي بالوقوف على أسباب المشكلة وأعراضها ووضع الحلول لها. واختيار الأساليب المناسبة لمعالجتها. بقصد إثارة دافعية العاملين للعمل لأنها تسهل لهم تحقيق أهدافهم. 

كما ان تحليل الظروف التنظيمية لتدني الدافعية للعالمين عبر العديد من ممارسات المنظمة مثل غياب التعزيز من خلال الثواب والعقاب. زيادة الاهتمام بالموارد المالية دون البشرية. تدني حيوية المناخ التنظيمي. جمود سياسات الحوافز والمكافآت. زيادة عدد العاملين في المنظمة. والاستفادة م مفهوم الاثراء الوظيفي. والتعرف على دوافع المستهلكين (باشري وآخرون، 2017، ص99-100).

اقرأ أيضاً التحفيز - التحفيز الداخلي والتحفيز الخارجي.

4- نمط الاتصال الإداري داخل المؤسسة أو المنظمة. وهل هذا الاتصال رسمي أو غير رسمي أو قطري.

فمع اتساع المنظمات يتسع معها طرق التواصل والمراسلات البريدية. حيث بعض المنظمات تهتم بنظام الاتصال الرسمي بين مراسلاتها. فتمر المراسلات البريدية بالتدرج بين سلاسل الهرم الإداري. وبالتالي تمر بأكثر من جهة.

لذلك لا يتمتع الموظف في المستويات الدنيا بالاستقلال الإداري في قراراته. مما يسبب له بعض الضيق والاستياء. بسبب التأخر في الرد على تلك القرارات. بعكس الاتصالات الأفقية في مؤسسات كبرى عملاقة تعتمد على الاستقلالية لكل إدارة. وتقوم إدارة الموارد البشرية والمادية بالتنسيق مع الإدارات الأخرى (البيتي، 2022).

5- التحفيز.

يعتبر التحفيز من أهم العوامل التي تؤثر في السلوك التنظيمي للفرد والجماعات. ويعتبر من عوامل رفع مستوى الإنجاز والكفاءة وزيادة الإنتاجية.

وقد ارتبط الدافع بالحافز. حيث إن الحافز هو العامل الخارجي الذي يحفز الشخص ويشجعه للقيام بسلوك من أجل التخلص من حالة سلبية كالتوتر الناتجة عن عدم إشباع حاجة معينة. 

وبالتالي فهو محرك خارجي للسلوك. بينما الدافع هو ما يوجع ويدفع الفرد باتجاه معين. أو بعيداً عن اتجاه ما لإشباع حاجة أو تجنب أذية معية. وبالتالي فالدافع هو محرك داخلي للسلوك. (باشري وآخرون، 2017، ص77).

وهنالك أوجه عديدة للتحفيز أهمها التحفيز المادي الذي يكون على شكل مكافآت مالية للموظفين المتميزين. ومنها التحفيز المعنوي الذي يحمل أشكالاً مختلفة مثل رسائل الشكر الشفهية أو المديح أمام الزملاء ورؤساء العمل أو الخطابات المكتوبة. ومن الأنواع أيضاً الرحلات الترفيهية ووضع صور الموظف على موقع المنظمة كأفضل موظف لهذا الشهر مثلاً.

فالتعامل الإداري الصحيح مع هذا المؤثر هو أن تعتمد المنظمة سياسة مكافآت وحوافز لموظفيها كأن تكون حوافز مادية أو معنوية كبطاقات الشكر أو الترقيات أو الثناء والمديح أمام باقي الموظفين. وعدم الإسراف في هذا الأمر كي لا يعتاده الموظفون ويصبح أمراً غير مهم أو أمراً روتينياً عادياً بالنسبة إليهم. (أحمد الغامدي، 2018).

6- القيادة.

تعتبر القيادة من أهم أركان نجاح المنظمات والشركات بشكل عام. فالمدير الملهم المحفز الذي يتابع عمل الفرق والموظفين ويستمع إليهم ويشاركهم الأعمال والهموم وفرحة النجاح هو المدير الذي يلم شمل المنظمة ويلهم الموظفين ليعملوا بروح الفريق.

من الأمثلة التي تجعل من القيادة عامل مؤثر إيجاباً في السلوك التنظيمي هو حضور المدير إلى العمل قبل باقي الموظفين واهتمام المدير بمشاكل الموظفين الخاصة والعامة والمساعدة في حلها (المنتدى العربي لإدارة الموارد البشرية، 2017).

وكذلك اهتمام المدير بمهارات وخبرات الموظفين والعمل الدؤوب لتحسينها ورفعها من خلال إتاحة التدريبات ومساعدة الموظفين في اكتساب مهارات جديدة. ومن الأمثلة أيضاً الاجتماعات المستمرة والدورية مع الموظفين والإيحاء لهم على أنهم أساس كل نجاح في المنظمة أو الشركة. التصرف الإداري الصحيح في هذا المؤشر من الممكن أن يتم من خلال الاهتمام بالموظف والعمل على تشجيعه ورفع كفاءته ومعنوياته. 

وكذلك إعطاء أهمية لتقييمات الدورية التي تقوم بها الإدارة. وأن يتم تكريم الموظفين الذين حققوا مؤشرات نجاح أو تطور كبيرة. وكذلك الاهتمام بالموظفين الذين لم يحققوا الحد المطلوب من التقدم أو النجاح خلال فترة التقييم من خلال دعمهم باجتماعات خاصة ومتابعة حثيثة وتقديم الدعم المالي والمادي والمعنوي لنجاح الموظف وتحقيق أهدافه ووضع خطة لذلك.

7- الحياة العائلية وأنماط الشخصية.

هناك المئات من خصائص الشخصية ولكن بعضها يؤثر على السلوك في المنظمات. ولذا يجب فهمها من قبل المديرون من أجل فهم مرؤوسيهم في العمل. وأن المعرفة الشخصية يساهم في الحد من الصراعات الشخصية في العمل. 

ومن هذه الخصائص نذكر: 

• درجة تركز الرقابة: سوف يؤثر على السلوك التنظيمي فالأفراد القادرون على التحكم والسيطرة بما يحدث لهم يكونون أكثر رضا عن وظائفهم. مع تقليل التوتر لديهم وبالتالي يحصلون على أموال أكثر. 
• اعتقاد الفرد وتوقعاته: فمن يرى ان لديه القدرة على انجاز المهام بفاعلية وبذل الجهد لتحقيق وإنجاز المهام سيكونون قادرين على مواجهة عقبات تقف في سبيل نجاحهم. 
• احترام الذات: الأفراد الذين لديهم احترام للذات تتولد لديهم انطباعات ذاتية وثقة عالية بالنفس. 
• الرصد الذاتي: يعبر عن الأشخاص الذين يتسمون بالحذر والقدرة على السيطرة على ردود افعالهم ويصنعون سلوكهم. اما نمط الشخصية فيختلف تبعاً للصحة والعلاقات الشخصية والعائلية ويختلف أداء كل نمط منهم في مواقف العمل. (باشري وآخرون، 2017، ص136-140).

لا شك أنَّ أغلب الموظفين تمر عليهم بين الحين والآخر فترات عصيبة ومشاكل أسرية أو نفسية تؤثر بشكل مباشر أو غير مباشر على أداء الموظف في وظيفته. فمن الصعب على الإنسان بشكل عام أن يكبت مشاعره وأحزانه وأن يتصرف على أنَّ المشاكل العائلية لا تؤثر على العمل. ولكن الموظف الناجح هو الموظف الذي يمكنه فصل حياته الخاصة عن حياته المهنية قدر الإمكان (غيداء التميمي. 2022).

التعامل الإداري الصحيح مع هذه الحالة هو أن تولي المنظمة أو الشركة أهمية خاصة للمواقف الإنسانية للموظفين وحياتهم ومشاكلهم الخاصة. كأن يكون هنالك مكتب دعم نفسي واجتماعي يقدم المساعدة والنصائح للموظفين ويخفف عنهم. ومن الممكن أن يكون هنالك سياسة تضم لائحة مواقف أو معايير يتم إعطاء الموظف من خلالها إجازة مدفوعة الأجر خلال أيام محنته أو حتى أوقات فرحه.

8- معرفة طبيعة العمل.

إن معرفة الموظف بوظيفة والمهام الموكلة إليه وواجباته وحقوقه جزء مهم من أدائه. هذا الأمر يشعر الموظف بأنه يعرف ما عليه فعله ويعرف الطريقة التي يجب عليه فعل هذه المهام الموكلة ويعرف الطرق التي يمكن من خلالها تحقيق أعلى درجات الإنجاز.

فالموظف الذي ليس لديه فهم واضح لكيفية ترابط وظيفته والمهام الموكلة إليه مع أهداف القسم الذي يعمل به أو أهداف المنظمة بشكل عام غالباً ما يكون أكثر عرضة لتحقيق مستوى أقل من الأداء والإهمال في العمل لأنه لا يستطيع تمييز الجوانب المهمة في العمل ولا يملك الرؤية الواضحة للمواضيع التي عليه أن يتعمق أو يطور نفسه بها (أحمد الغامدي، 2018).

التعامل الاداري الصحيح هو التنظيم الإداري للمنظمة أو الشركة من خلال الوصف الوظيفي الدقيق لكل وظيفة مشتملاً على المهام والواجبات. وكذلك كتابة السياسات والإجراءات التي تعين الموظف على القيام بوظيفته وإتاحتها للموظف بشكل دائم. كما ينبغي على الادارة ان تخضع الموظف الى دورات تدريبية بين الحين والآخر من اجل اطلاعه على التحديثات التي تطرأ على العمل.

في الختام إن العمل على خلق مناخ تنظيمي ملائم وأجواء مناسبة للموظفين. وإتاحة الفرصة لهم في اتخاذ القرارات مع تحمل مسؤولياتهم عن هذه القرارات. بالإضافة لتفعيل نظام المكافآت والحوافز المرتبط بالأداء. يساعدهم على اظهار قدراتهم في العمل واستثمار إبداعاتهم في الرقي بالمنظمة.

اقرأ أيضاً علم النفس والسلوك الإداري - سمات الشخصية.

اقرأ أيضاً المصالح - أصحاب المصالح في المنظمة.

المراجع.

1. البيتي، حسن محمد عبد الله. (2022). توجيه السلوك الإداري للموظفين نحو الإبداع (مايكروسوفت أنموذجاً). مدونة البيتي العلمية. متاح على الرابط https://2u.pw/MxWue0.
2. التميمي، غيداء. (2022). العوامل المؤثرة في سلوك للموظفين. تم الاسترجاع من الرابطhttps://bit.ly/3Xqe1Js.
3. الخدام، غدير. (2022). مفهوم السلوك الوظيفي. تم الاسترجاع من الرابط https://bit.ly/3Az3oKm.
4. الشريف، ناجي. (2017). الأداء الوظيفي لدى الموظفين الإداريين في جامعة نجران. المجلة الدولية التربوية المتخصصة. مجلد 6. العدد 8. ص87-106.
5. العامري، صالح والغالبي، طاهر. (2011). الإدارة والأعمال. ط3. دار وائل للنشر والتوزيع. عمان. الأردن.
6. الغامدي، أحمد مسفر. (2018). تعرف على أهم العوامل التي تؤثر في أداء موظفيك. صحيفة مال. متاح على الرابط https://maaal.com/2018/09/112688-2/ .
7. الغامدي، أحمد. (2018). تعرف على أهم العوامل التي تؤثر على أداء موظفيك. تم الاسترجاع من الرابط https://maaal.com/2018/09/112688-2/.
8. القريوتي، محمد قاسم. (2012). السلوك التنظيمي – دراسة السلوك الفردي والجماعي في منظمات الأعمال. ط6. دار وائل للنشر والتوزيع. عمان. الأردن.
9. المنتدى العربي لإدارة الموارد البشرية. (2017). العوامل المؤثرة على سلوك الموظف. تم الاسترجاع من الرابط  https://hrdiscussion.com/hr121728.html.
10. باشري، نفيسة محمد ومدكور، فوزي شعبان وفهمي، رباب. (2017). السلوك التنظيمي. كلية التجارة. جامعة القاهرة.
11. بحر، يوسف. (2019). السلوك التنظيمي. الطبعة الثانية.
12. عبد الحفيظ، عبد السلام محمد والبدري، عبد القادر انويجي والرفادي، خالد محمد. (2019). العوامل المؤثرة على الأداء الوظيفي للعاملين بديوان بلدية بنغازي. مجلد 32(2). مجلة جامعة بنغازي العلمية. ص105.